Motion du Bureau National : partie 1

Du 10 au 12 octobre 2017 s'est tenu le 9ème Congrès du SNP-FO Direction, syndicat majoritaire des Directrices et Directeurs des Services Pénitentiaires. Regroupant les Délégués du Congrès représentant les Interrégions, les groupes de travail formés après l'élection du nouveau Bureau National ont été en mesure de proposer un programme rassemblant les propositions d'évolution au bénéfice du corps et de l'AP.

congrés

I. Le métier du DSP - Haut fonctionnaire en position de responsabilité

Nous constatons que sur l'exercice 2016, les taux de participation aux concours de Directeur des services pénitentiaires sont relativement faibles. En effet, 26%1 des inscrits se sont présentés aux épreuves écrites. La tendance pourrait s'aggraver en 2017, certains centres d'examen relèvant un niveau de participation de 16%. Si d'aucun accuse le hasard du calendrier qui propose le même jour aux candidats de choisir entre leur participation aux épreuves écrites du concours de DSP et à celles d'autres concours, il n'en résulte pas moins que le choix des candidats apparaît clairement à la lumière des taux de participation et démontre le déficit d'attractivité du métier de DSP. Il suffit pour s'en convaincre de relever qu'en 2016, 49,17 %2 des candidats inscrits se sont présentés aux épreuves écrites des IRA et 61,45%3 à celles du concours d'accès à la magistrature. Cela confirme une évolution inquiétante tandis que le rapport de la Cour des comptes sur la gestion des personnels pénitentiaires relatif à l'exercice 2009-2014 souligne une anormalité quant au départ massif des directeurs vers d'autres administrations, départs qui génèrent un coût important en formation peu rentabilisé par l'administration pénitentiaire.

 

Pour FO-Direction, il existe plusieurs raisons objectives et non exhaustives à cette situation :

• Une charge de travail importante corrélée à une rémunération beaucoup trop faible par rapport à d'autres administrations (et ce, principalement au regard d'un volume indemnitaire réduit);

• Une proposition de salaire attractif pour un niveau de responsabilité moindre dans d’autres administrations ;

• Des contraintes de mobilité ayant de lourdes conséquences familiales

• Des parcours de carrière sans aucune visibilité prospective, ni accompagnement personnel stratégique ou familial.

Ainsi, années après années, des collègues, pourtant très attachés à leur métier, saisissent les opportunités qui se présentent au tour extérieur sans véritable intention de retour. Les échangesuniforme que nous entretenons avec eux nous permettent donc de mettre en corrélation ce phénomène avec une augmentation de l'inconfort professionnel sur des postes de plus en plus complexes et exposés tandis que la variable indemnitaire reste résiduelle, depuis 10 ans. Si le statut des DSP est en cours d'évolution, la question de l'attractivité de la profession dans sa globalité est posée. FO Direction propose trois pistes de travail autour des missions du DSP, du statut et de l'accompagnement des cadres et enfin de la communication sur le métier pour redonner à celui-ci un engouement mérité.

1/ Les missions d'un haut fonctionnaire / catégorie A+

Quelles sont les missions réelles d'un Directeur des services pénitentiaires aujourd'hui ; quel est son niveau de responsabilité, d'expertise et d'autonomie dans une administration en constante évolution ? Quelle est le niveau de formation initiale et continue attendue pour ces hauts fonctionnaires?

Pour le congrès FO-Direction, il s'agit de questions majeures dont l'objectif est de définir une vision plus attractive du métier.

Installer le DSP dans son niveau de responsabilité et d'expertise

Corps d'encadrement supérieur de l'Administration pénitentiaire, le DSP doit se voir confier, à l'instar des autres corps de conception et d'encadrement supérieur des missions de pilotage de projet, de communication, d'expertise juridique, de management et d'évaluation des politiques publiques pénitentiaires.

→ Cela induit nécessairement une réflexion sur la place du DSP dans les organigrammes des services centraux et déconcentrés et la mise en cohérence de ces organigrammes.

→ Cette réflexion doit être menée de concert avec la requalification statutaire du corps des Officiers, pour éviter les égarements constatés à l'occasion des dernières CAP : des postes d'adjoints au Chef de département de la sécurité et de la détention ont été proposés indifféremment à des Officiers et à des DSP ; d'autres en administration centrale et en DISP sont ouverts au DSP, DPIP et aux Attachés d'administration.

Donner aux DSP un niveau d'autonomie, en cohérence avec les responsabilités confiées

autonomieLe congrès FO direction dresse le constat que les DSP, qu'ils travaillent en établissement ou DISP, n'ont qu'une marge d'autonomie réduite sur certains de leurs champs de compétence.

Leur latitude d'action en matière de communication externe, de gestion RH et budgétaire ou d'aménagement de l'exécution de la peine est devenue embryonnaire. Si l'on met de coté le manque de confiance que l'on peut légitimement déduire d'une organisation hiérarchique sans doute trop centralisatrice, il semble que l'absence d'autonomie du DSP dans l'accomplissement de certaines de ses missions n'est pas conforme avec les attentes légitimes d'un corps de hauts fonctionnaires tel que le souhaite la Direction de l'administration pénitentiaire. 

FO Direction propose à ce titre quatre pistes d'amélioration :

• En premier lieu, l'élaboration d'une charte de communication qui permettrait, à partir d'un cadre fixé par l'administration centrale, de distinguer entre les sujets locaux ou nationaux ceux pour lesquels le Chef d'établissement ou le Directeur interrégional serait libre de communiquer sans passer par une autorisation hiérachique systématique. Cette liberté maîtrisée dans un cadre d'emploi (réduite à une simple information hiérarchique) favoriserait le développement d'une communication positive sur les actions menées au niveau local. L'image de notre administration ne peut qu'en être améliorée.  En outre, elle retisse un lien de confiance progressif avec la presse quotidenne régionale qui peut s'avérer un relais précieux lors de crises médiatiques.

• En second lieu, concernant la gestion des ressources humaines, nous proposons une déconcentration d'actes dans le but de repositionner le Chef de service vis à vis de ses personnels. De manière incidente, cela permettrait aux services gestionnaires des DISP et de la DAP d'être soulagés d'une charge de travail, vecteur de retards conséquents et préjudiciables à la carrière des agents, qui pourra être traitée plus rapidement à l'échelon local. Ainsi, à partir d'une enveloppe attribuée, il pourrait être envisagé que des réductions d'ancienneté soient proposées au niveau de l'établissement. De la même manière, nous sommes favorables à une déconcentration sur les structures du prononcé des sanctions du 1er groupe (avertissement et blâme) sous réserve d'une possibilité d'appel auprès de la Direction Interrégionale des Services Pénitentiaires. Parallèlement, il semble pertinent de développer, comme pendant de cette mesure, un niveau de récompenses connexes, entre le témoignage officiel de satisfaction et la lettre de félicitation locale, à disposition du CE. Enfin, osons évoquer la possibilité pour un Chef d'établissement de moduler l'indemnitaire de ses cadres, avec plus de souplesse.

• Ensuite, en matière de gestion budgétaire, nous défendons le développement d'une autonomie qui permettrait à chaque établissement de répondre au mieux à ses besoins (les ACT par exemple). Le corollaire de cette autonomie est bien entendu l'instauration d'un véritable dialogue de gestion dans toutes les DISP.

• Enfin, FO-Direction souhaite que soient transférées aux chefs d'établissements des compétences en matière d'aménagement de l'exécution de la peine : retrait de crédits de réduction de peine, attribution de réductions de peines supplémentaires, octroi de permissions de sortir... Le contentieux en appel des décisions prises au niveau de l'établissement reviendrait bien évidemment au juge de l'application des peines.

Adapter la formation des hauts fonctionnaires de l'administration pénitentiaire

formationInstaller le DSP dans son niveau de conception et d'expertise et lui donner un niveau d'autonomie en cohérence avec les responsabilités confiées suppose une formation initiale et continue à la hauteur de ces objectifs.

Pour cela, nous souhaitons la mise en place de formations spécifiques en matière de médiatraining, de dialogue social, d'évaluation des politiques publiques et de management. L'élaboration de ces formations pourrait également s'appuyer sur l'existant au sein du réseau inter-écoles et notamment de l'Ecole nationale d'administration (tel que cela se pratique déjà en petits groupes, chaque année).

Par ailleurs, il nous semble indispensable que l'inscription à certaines formations soit rendue obligatoire pour l'accès à des fonctions telles que Chef d'établissement, adjoint au Chef d'établissement, DISP, DIA ou Secrétaire général.

Nous ne doutons pas que l'ENAP saura participer, de manière dynamique, à la conduite de cette réflexion.

2/ La finalisation du statut A+ et l'accompagnement de carrière des hauts fonctionnaires de l'Administration pénitentiaire.

Rendre le métier de DSP attractif, c'est également assurer aux hauts fonctionnaires de l'Administration pénitentiaire un statut et un accompagnement en adéquation avec l'exigence du métier.

Achever la réforme statutaire du A+

réformeFO-Direction a été à l'origine de la réforme du 1er février 2017 intégrant les DSP dans la catégorie A+ de la haute fonction publique5.

En l'état, cette réforme reste inachevée et notre organisation continuera à œuvrer pour qu'elle aboutisse en totalité. En effet, elle ne pourra notamment être complète qu'une fois obtenu un indemnitaire à la hauteur de notre niveau de responsabilité.

Pour le moment, le développement du RIFSEEP ressemble plus à un effet d'annonce qu'à une prise en compte réelle des responsabilités du métier de DSP.

Si la DAP propose à la DGAFP d'accoler le niveau de notre indemnitaire sur celui des administrateurs civils (fonctionnaires A+ type), la volumétrie proposable de ces primes reste une fourchette qui comporte un plancher et un plafond. La définition précise de cette prime (fixe "IFSE" + variable "CIA") dépendra largement des enveloppes de gestion annuelles. Il est ainsi à craindre que, comme l'IFO (qui était "coefficientée" par arrêté autour de 1,114 de moyenne pour les DSP), le RIFSEEP se voit bridé par une volumétrie basse, sans rapport avec le niveau de responsabilité exercé.

FO-Direction maintient que la mise en place d'un indemnitaire attractif est fondamentale pour l'administration pénitentiaire, afin d'éviter une fuite continue de ses cadres, faire revenir les DSP détachés vers d'autres corps et fonctions et parvenir à dynamiser les recrutements.

Un indemnitaire attractif permet de stimuler la mobilité. En effet, nous constatons à chaque CAP qu'il est difficile pour un DSP logé en établissement de se retrouver avec le même indemnitaire sans logement en DISP ou à la DAP. La perte de pouvoir d'achat est considérable lorsqu'il s'agit de se loger par ses propres moyens avec des traitements aussi bas, sans compter qu'en dehors du dispositif « Lemaire », la mobilité s'accompagne souvent de la perte de l'emploi du conjoint.

L'indemnitaire est également un outil évident pour attirer les cadres vers des destinations particulièrement complexes ou isolées, au titre de la difficulté du poste.

Un indemnitaire suffisant est aussi de nature à éviter la fuite du corps qui représente un coût évident pour l'administration qui voit son investissement en terme de formation utilement employé par des administrations plus généreuses. Il est important de souligner à nouveau que tout poste extérieur à l'administration pénitentiaire est automatiquement mieux rémunéré ne laissant d'autre choix aux DSP que de préférer la mutation (surtout lorsque celle-ci s'accompagne de la disparition des responsabilités pénales, du stress quotidien lié à la mission et des contraintes).

Enfin, comme l'a été conçu l'IFO, le RIFSEEP est un outil de management considérable permettant de récompenser l'investissement d'un agent sur le poste qui lui a été confié.

Réaliser sérieusement les campagnes d'évaluation

Un agent qui n'est pas évalué est un agent qui n'est pas considéré.

Nous déplorons que l'évaluation de nombreux collègues date de plusieurs années, tantôt au motif que l'évaluateur a quitté ses fonctions, tantôt en raison du fait que l'évaluateur en question n'est lui même pas noté depuis longtemps, l'invitant indirectement à se désintéresser de la chose vis-à-vis de ses collaborateurs.

Nous déplorons également que certaines évaluations se fassent de manière opportuniste sur un coin de table renvoyant à l'agent l'image que l'appréciation de ses compétences professionnelles ou de ses difficultés est en définitive une question très secondaire.

Les conséquences de ce manque de sérieux sont plurielles : obstacle à l'attribution éventuelle de réductions d'échelon, image d'amateurisme de l'administration pénitentiaire à l'occasion de l'instruction des demandes de détachement et handicap sérieux pour le candidat au tour extérieur, impossibilité pour l'agent de se situer vis-à-vis des attentes de sa hiérarchie, le tout renvoyant une impression de manque de considération.

Si nous ne pouvons que nous féliciter de l'impulsion donnée récemment par la DAP qui a exigé des mises à jour à l'occasion de la mise en œuvre de la réforme statutaire, FO-Direction sera attentif à ce que cette impulsion s'inscrive dans la durée pour l'ensemble des DISP.

→ A ce titre notre organisation invite tous les collègues qui rencontrent des difficultés à obtenir une évaluation annuelle de leur hiérarchie à nous saisir.

Prendre en compte les risques psycho-sociaux chez les personnels de Direction

risquesLa prévention des risques psycho-sociaux est un enjeu majeur dont l'administration pénitentiaire s'est emparée depuis plusieurs années. Nous ne pouvons que nous en féliciter.

Pour autant, alors que le DSP, en tant que cadre, est le premier acteur de cette démarche préventive vis à vis de ses personnels, il se retrouve en général seul lorsque lui-même est confronté à la souffrance au travail.

Pourtant, l'image du Directeur infaillible reste un mythe et les moyens actuels au service de la prévention des risques psycho-sociaux ne sont pas, de notre point de vue, vraiment adaptés au DSP (psychologue des personnels, CHSCT, numéro vert...)

Pour FO-Direction, appréhender et répondre à la souffrance au travail du DSP est une question essentielle aux enjeux multiples : productivité de l'agent au travail, prévention des arrêts maladies, éviter les démissions ou les départs...

FO Direction propose trois pistes de réflexion :

Rompre l'isolement professionnel : celui-ci et la solitude décisionnelle sont le plus souvent une composante essentielle de la souffrance professionnelle que le DSP peut ressentir. L'échelon hiérarchique supérieur n'est pas toujours le bon interlocuteur. Parallèlement, le positionnement attendu vis-à-vis des collaborateurs impose une pudeur évidente. Nous pensons qu'une solution peut exister dans la constitution et le développement d'un réseau entre les DSP eux-mêmes. Ce réseau se construit de manière naturelle année après année pour les plus expérimentés mais les jeunes professionnels (plus nombreux compte tenu des départs), qui sont donc encore plus sujet que les autres au phénomène décrit plus haut, en sont généralement exclus.

Afin d'impulser la création d'un réseau dès le début de carrière, FO-Direction propose que les DISP organisent deux fois par an un regroupement des DSP qui ne sont ni Chef d'établissement, ni Adjoint. Ces rencontres, en plus de constituer un réseau entre collègues, auraient également le mérite de valoriser les fonctions de Directeur de détention ou de Directeur des ressources humaines.

• Afin d'accompagner les nouveaux cadres, FO-direction propose également la mise en place d'un tutorat. En effet, l'existence d'un rapport hiérarchique avec le Chef de service peut brider le cadre débutant qui peut éprouver des craintes à se livrer sur ses difficultés vis-à-vis de celui qui doit l'évaluer.

• Enfin, si les astreintes font partie intégrante du métier de Directeur des services pénitentiaires, la charge mentale qu'induit le dispositif lorsqu'il s'enchaîne sur plusieurs semaines génère un inconfort supporté par le cadre et sa famille. FO-Direction propose de lancer une réflexion dans l'objectif d'éviter les cumuls d'astreintes.

Passer d'une mobilité imposée à une mobilité choisie

mobilitéLa mobilité fait partie intégrante de la carrière du Directeur des services pénitentiaires. Il s'agit d'un dispositif essentiel qui permet à la fois de dynamiser les services et de développer les compétences des cadres.

Cependant, alors que le corps se féminise (50% de Directrices environ)7 et alors que, dans les sociétés occidentales modernes, l'individu tend à rechercher un épanouissement à la fois professionnel et personnel, le schéma du Directeur qui parcourt la France pénitentiaire accompagné de son conjoint, qui se sacrifie pour le suivre, ne correspond plus aux attentes des jeunes générations. La baisse des taux de participation au concours de DSP le confirme.

Cette contrainte que représente la mobilité et dont la maigre compensation est un logement de fonction lorsque le Directeur travaille en établissement est inconfortable pour la vie de famille. Or, comme chacun le sait, une vie personnelle épanouie est une garantie de bien-être pour le cadre et donc de productivité pour l'administration.

A l'inverse, d'autres cadres voient dans la mobilité l'opportunité de progresser rapidement dans leur carrière.

Les parcours de carrière sont forcément divers et pour que la mobilité soit vécue comme une opportunité et non comme une contrainte, elle doit donc être acceptée par l'agent.

Dans la pratique, il existe déjà une mobilité à deux vitesses. FO-Direction propose donc de l'officialiser, dans une charte :

• En premier lieu, nous souhaitons une modification du statut afin de limiter la durée sur un même emploi à six ans et non quatre ans. En effet, dans la pratique le prolongement de deux ans au delà des quatre premières années sur un poste est assez systématique lorsque souhaité par l'agent. Il convient donc de l'officialiser. Par ailleurs, si l'on considère les règles de mobilité applicables à d'autres corps, la limite de six ans sur une même affectation constitue une moyenne basse acceptable pour l'administration et ses agents. Cette limite ne concernerait pas les emplois fonctionnels qui, par souci de cohérence entre la vision politique et l'action administrative, doivent répondre à d'autres exigences.

• En second lieu, nous demandons à ce que la mobilité fonctionnelle soit prise en compte au même titre que la mobilité géographique.

• Ensuite, FO-Direction réclame une reprise des travaux autour de la charte de la mobilité. Cette charte doit favoriser le passage d'une mobilité vécue comme imposée à une mobilité choisie. Pour ce faire, nous demandons à ce que tous les cinq ans, chaque DSP puisse être reçu en entretien par un conseiller mobilité carrière. Cet entretien doit être l'occasion pour le cadre et pour l'administration de trouver un terrain de conciliation entre les aspirations personnelles de l'agent et les besoins de l'administration. Au passage, nous poserions là les prémices d'une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

• Enfin, la charte de la mobilité doit être l'occasion de travailler sur l'accompagnement du conjoint et de la famille : ◦ Aide au retour à l'emploi ; ◦ Convention nationale avec un transporteur ; ◦ Priorisation sur les places en crèches ; ◦ Facilitation des démarches administratives (inscription scolaires...) ; ◦ Sanctuarisation du dispositif « Lemaire » (et extension au concubinage notoire) ; ◦ Mise en adéquation du calendrier des CAP avec l'année scolaire.

3/ La communication autour des métiers de l'AP - la visibilité des DSP

Le Ministère de la Justice tout comme la Direction de l'Administration pénitentiaire constatent chaque jour le déficit d'image dont souffre depuis toujours l'administration pénitentiaire.

Basée sur la mythologie de l'enfermement et des conditions déplorables de l'incarcération, parfois sous-tendue par une réalité occasionnelle, cette image tend à s'améliorer par les campagnes de communication mieux maîtrisées par le DICOM et le SCERI.

L'accélération d'une communication dynamique, ciblée et multiforme

communicationSi l'image de la prison se modernise, elle n'intègre pas l'ensemble des métiers dans ses campagnes de communication. Par ailleurs, comme nous l'avons évoqué, la DAP et les cabinets ministériels nedonnent pas assez d'autonomie aux communications locales, ce qui n'est pas sans intérêt dans le maillage médiatique.

→ FO Direction est convaincu qu'il est nécessaire :

• De calibrer une campagne de publicité qui tire vers le haut l'image et les compétences des personnels pénitentiaires : non seulement le personnel de surveillance (qui doit comprendre aussi l'encadrement) mais aussi le SPIP, les personnels techniques et administratifs ainsi que, bien évidemment, les personnels de direction. Ces campagnes peuvent s'adjoindre aussi des interventions dans les médias pour témoigner du métier (journaux télévisés, magazines télévisés ou écrits...) et le valoriser.

• De montrer les différentes spécialités des métiers pénitentiaires en développant la présence sur les forums de l'emploi avec des moyens adaptés. A ce titre, les URFQ devront être dotées de moyens pour devenir de véritables organes proactifs de recherche de partenariats et d'organisation d'événements (ou de participation à des événements institutionnels sur l'emploi) en s'appuyant sur les Formateurs, ainsi que les strutures locales en appui avec les CE et les DSPIP.

• Enfin, et dans un même mouvement, il convient de développer les conventions avec les partenaires du quotidien (Gendarmerie et Police Nationale et municipale, armée...) pour envisager des reclassements professionnels pour les agents en fin de contrats (EVAT, GAV, ADS...) qui souhaiteraient intégrer l'AP : organisation de stages de découverte, présentation des RAEP, présentation des métiers pénitentiaires... Des partenariats indentiques doivent lier, au niveau national et territorial les universités, les lycées, les instituts professionnels, les barreaux (…) avec les URFQ et les structures locales pour développer une meilleure connaissance de l’AP, et de la réglementation pénitentiaire et valoriser l'actuel niveau d’expertise technique et juridique acquis par les personnels pénitentiaires. L'augmentation du nombre de filières professionnelles créées en université et en lycées pro témoigne de ce mouvement qu'il convient d'accompagner et encourager.

La mise en valeur d'un uniforme de représentation officielle - un marqueur de reconnaissance sociale et territoriale

FO Direction propose une utilisation plus usuelle de l'uniforme de représentation tel que la pratique actuelle l'a entérinée (des cérémonies nationales, des prises de poste officielles de cadres d'administration ou de militaires, des réceptions institutionnelles et des visites officielles...) à la libre appréciation du Directeur, dans la mesure de la nécessité de l'emploi (et donc avec une juste proportion) pour toute représentation officielle.

Cet uniforme doit enfin être renouvelé effectivement tous les 5 ans, en totalité ou en partialité selon les besoins. Actuellement en cours de réforme, au gré d'un changement de prestataire de confection (après la rupture de contrat avec Balsan), la commission d'habillement va étudier une modification possible de notre uniforme à compter du 14 novembre 2017.

Nous estimons qu'il doit désormais comprendre : • Un manteau avec épaulette • Une dotation de chaussures • Une cravate noire de meilleure facture • Une ceinture bleue ou noire assortie à boucle simple • Des modifications sur les vestes et les jupes (dans leur coupes et leurs attributs de référence : boutons, fente de dos, galons de manche...). • Le « repyramidage » des galons d'épaules à l'issue de la modification statutaire et la création d'un grade de DSP de classe exceptionnel. • La dotation d'une fouragère pénitentiaire dans le cas ou le drapeau du corps a été décoré d'une médaille pour acte de courage et de dévouement.

L'ancrage des rendez-vous institutionnels où la présence des DSP est une évidence

Pour FO Direction, la place des hauts fonctionnaires de l'administration se trouve avec les décideurs départementaux qu'ils cotoyent régulièrement. Néanmoins, le maillage adminstratif créé localement ou régionalement ne se mesure souvent qu'en terme de bonnes relations intuitu personae. Il est temps d'institutionnaliser les rencontres qui tendent à se formaliser mais ne sont pas encore généralisées au niveau national. Elles sont le gage d'une insertion immédiate dans le tissu administratif local et d'une communication transversale adaptée.

toile- Les Etats-majors de sécurité départementaux (EMDS) : ces réunions préfectorales, présidées par le préfet ou son directeur de cabinet sont des moments d'échange d'information stratégiques et réciproques nécessaires à la bonne marche de la sécurité publique. La présence des chefs de structures pénitentiaires y est toujours appréciée. Il convient d'inciter fortement les préfectures à inviter systématiquement les CE.

- Les réunions semestrielles des chefs de service déconcentrés de l'Etat : dans une logique quasiment analogue mais sur un plan légèrement différent, les préfets convoquent les chefs de services déconcentrés (académie, impôts, SDIS...) pour des réunions d'information semestrielles avec des thématiques territoriales. L'AP y fait parfois des présentations générales (sur le milieu carcéral général ou local) ou plus précises (sur un thème adapté).

- Les CISPD sont l'occasion de faire un point sur le traitement de la délinquance locale et le flux de population carcéral. Le DSPIP est aussi souvent associé à ces rassemblements professionnels où une double intervention pénitentiaire conjointe est envisageable.

- Le défilé du 14 juillet (sur les Champs-Elysées mais aussi partout en France) est un moment de communion nationale qui valorise l'action des personnels de sécurité. La place des hauts cadres de l'administration pénitentiaire est désormais acquise lors de cette cérémonie nationale, aux cotés des forces de l'ordre comme les commissaires de police.

S'il est difficile de faire défiler chaque année une promotion entière de DSP, nous souhaitons que puisse défiler malgré tout une unité constituée d'au moins 15 personnes (sur 3 rangs) tous les 14 juillet, composée d'élèves et de stagiaires (et éventuellement de titulaires) DSP. Ces DSP défileront en uniforme de cérémonie et pas en treillis / chemisette, comme le font la totalité des officiers et des hauts fonctionnaires présents ce jour là. Localement, les préfectures seront sensibilisées pour organiser la présence d'une unité statique composée de surveillants, gradés et officiers (et d'un DSP lorsque la structure est dirigée par un Directeur) dans le détachement des forces de l'ordre du 14 juillet qui comprend déjà le SDIS, les douanes, la police nationale (et parfois municipale), aux cotés des forces armées. Le Délégué militaire départemental qui est l'harmonisateur de cette cérémonie, veillera à ne pas oublier la présence de l'AP.

***

Ainsi s'achève la première partie de la motion du  9ème Congrès FO-DIRECTION consacrée à l'attractivité du métier de Directeur des services pénitentiaires, notre métier. Le dévouement quotidien des DSP mérite, au-delà des évolutions statutaires et indemnitaires attendues par tous, une reconnaissance insitutionnelle solide et durable que nous devons construire ensemble. C'est là l'idée majeure que nous défendrons dans les prochains mois.

 

Lire la suite :           

Motion du Bureau National : Partie 2

Motion du Bureau National : Partie 3                                                                      

Pour le Bureau National, 

Le Secrétaire Général

Sébastien NICOLAS

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